El mercado laboral español mantiene un elevado dinamismo y encuentra en los profesionales extranjeros una respuesta cada vez más relevante a la falta de personal. La Seguridad Social superó en junio los 3,4 millones de afiliados procedentes de otros países, equivalentes al 15,4% del total, según los últimos datos oficiales localizados. La cifra supone más de 350.000 cotizantes extranjeros adicionales en un año. Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones
Este crecimiento coincide con la persistencia de vacantes difíciles de cubrir en ámbitos muy distintos. Tecnología, sanidad, hostelería, logística, agricultura, limpieza y atención a las personas mayores figuran entre las actividades que recurren con mayor frecuencia a trabajadores llegados de otros países.
El escenario laboral también está marcado por la subida del salario mínimo interprofesional. En 2026 se encuentra fijado en 1.221 euros mensuales en 14 pagas —17.094 euros anuales—, tras incrementarse un 3,1%. La cuantía señalada inicialmente, 1.220 euros, debe corregirse. Real Decreto 126/2026 publicado en el BOE
De cubrir una vacante a integrar una vida
La contratación internacional permite ampliar la búsqueda de profesionales, pero plantea un desafío que comienza después de la firma del contrato: conseguir que esas personas permanezcan en la empresa y completen su adaptación.
Las dificultades lingüísticas, el desconocimiento de la cultura corporativa, la búsqueda de vivienda y el alejamiento de la familia pueden complicar la incorporación. Cuando estos factores no reciben atención, aumenta el riesgo de que el profesional abandone el puesto durante los primeros meses, con el consiguiente coste para la empresa.
“Contratar a profesionales extranjeros no debe considerarse una mera tramitación administrativa ni un proceso de incorporación convencional. Cuando traemos talento del extranjero, estamos importando toda una vida con su contexto emocional y sociocultural”, explica Luciane Rabello, especialista en Recursos Humanos y fundadora de TalentSphere People Solutions.
A su juicio, uno de los errores más frecuentes consiste en considerar que el proceso termina con la contratación. “Si la empresa no ofrece apoyo psicológico, facilidades para la adaptación lingüística y un plan claro de integración cultural, el trabajador se siente desamparado y puede acabar dejando el puesto incluso durante el primer semestre”, señala.
Sectores con dificultades para encontrar personal
Las necesidades no se concentran únicamente en empleos de baja cualificación. El mercado demanda perfiles muy diferentes:
- Tecnología y digitalización: analistas de sistemas, ingenieros de software, especialistas en ciberseguridad y científicos de datos.
- Sanidad: médicos especialistas y profesionales de enfermería, especialmente ante el envejecimiento de la población.
- Hostelería, servicios y logística: personal para turismo, restauración, comercio electrónico, almacenes y transporte.
- Agricultura, limpieza y cuidados: trabajadores para campañas estacionales y profesionales dedicados a la atención domiciliaria y de personas mayores.
La propia Seguridad Social destaca el peso de la afiliación extranjera en actividades como los cuidados, la agricultura, la construcción, la hostelería, el transporte y la sanidad. Su presencia también crece en sectores de mayor cualificación y entre los trabajadores autónomos.
El coste de empezar de nuevo
La salida prematura de un empleado obliga a reiniciar la selección, repetir trámites administrativos, formar a una nueva persona y asumir una pérdida temporal de productividad. En los procesos internacionales, este coste puede ser mayor por la complejidad de la documentación y de la movilidad.
Para reducir ese riesgo, las consultoras especializadas proponen planes de acompañamiento que comiencen antes de la llegada del trabajador. Pueden incluir ayuda para encontrar vivienda, orientación administrativa, formación lingüística, tutorías internas y redes de apoyo social y profesional.
“Un programa eficaz de retención comienza incluso antes de que el profesional ponga un pie en la oficina”, sostiene Rabello. “Una integración adecuada no solo estabiliza los equipos, sino que puede convertir la diversidad en un motor de innovación y rendimiento”.
El desafío para las empresas españolas ya no consiste únicamente en encontrar profesionales más allá de las fronteras. La verdadera prueba es construir un entorno en el que esos trabajadores puedan desarrollar un proyecto laboral y personal con expectativas de continuidad.
