RRHH en España en 2026: del “departamento de procesos” al motor de cultura, transparencia e IA
En 2026, el área de Recursos Humanos en España dejará de ser únicamente un engranaje administrativo para convertirse en un espacio de influencia capaz de moldear cultura corporativa, preparar a los mandos y diseñar políticas adaptadas a nuevas formas de trabajar. El teletrabajo ya forma parte del diseño organizativo —según datos del INE, en el primer trimestre de 2025 el 37,41% de las empresas de 10 o más empleados permitían teletrabajar y el 20,04% de los trabajadores lo hacía de forma regular— y obliga a las compañías a consolidar reglas, métricas y liderazgos adecuados.
Para la psicóloga y especialista en RRHH Luciane Rabello, creadora de TalentSphere People Solutions, el eje del cambio es claro: “RRHH se ha convertido en el área que traduce los cambios legales y tecnológicos en comportamientos cotidianos”, un papel que solo funciona cuando los líderes “aprenden a practicar, no solo a comunicar”.
Híbrido con reglas y liderazgo preparado
La fase de estandarización del trabajo híbrido impulsa acuerdos más precisos sobre organización, reversibilidad, protección de datos y desconexión digital, en línea con la Ley 10/2021. En paralelo, la gestión del rendimiento y la cohesión cultural se convierten en el principal reto: evitar el “presentismo” que favorece a quien acude a la oficina y el “aislamiento” de quienes trabajan a distancia. En ese contexto, RRHH refuerza su rol como “escuela interna” de liderazgo, con rutinas de seguimiento, evaluación transparente y protocolos de inclusión.
Transparencia salarial e igualdad como gobernanza
La Directiva (UE) 2023/970, que debe transponerse antes del 7 de junio de 2026, eleva la presión para clarificar rangos salariales, criterios de progresión y complementos. España ya contaba con instrumentos como el registro salarial y los planes de igualdad (RD 902/2020 y RD 901/2020), pero el nuevo escenario apunta a una integración más estrecha entre retribución, desempeño y desarrollo profesional, reduciendo “zonas grises” y reforzando la confianza interna.
IA en personas: de la adopción a la gobernanza
La tercera palanca es tecnológica y ética. Con el AI Act ya en vigor, crece la necesidad de mapear herramientas, exigir documentación a proveedores, prevenir sesgos y garantizar supervisión humana en usos vinculados al empleo. La tendencia para 2026 es que la discusión pase de “usar o no usar IA” a “cómo usarla con garantías”, y que RRHH lidere programas de alfabetización para directivos sobre privacidad, sesgos y decisiones asistidas por algoritmos.
En conjunto, 2026 se perfila como un año en el que RRHH asume un papel de transformación: diseña sistemas y políticas, pero sobre todo impulsa el aprendizaje del liderazgo para que la cultura sea más clara, justa y humana.